Fractionnement des congés payés : impossibilité d'y renoncer par avance
Publié le :
19/08/2021
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Le Code du travail pose pour règle que le congé principal du salarié (de 24 jours minimum) doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.
Passée cette échéance, si le salarié n’a pas pris son congé principal dans sa totalité, le congé est alors « fractionné » et l’employeur doit attribuer au salarié des jours de congés supplémentaires, appelés « jours de fractionnement ».
Les parties au contrat de travail peuvent cependant toujours déroger au principe de fractionnement, soit par une renonciation individuelle du salarié, soit via la convention collective ou un accord d’entreprise ou d’établissement.
Le contrat de travail prévoyant une clause selon laquelle le salarié renonce par avance au bénéfice du congé de fractionnement n’est cependant pas une pratique recevable, comme l’a récemment rappelé la Cour de cassation.
Cette affaire concernait une entreprise spécialisée dans la fabrication et la commercialisation de pâtes traditionnelles (brick et filo). Afin de pouvoir estampiller ses produits de la qualification « casher », cette entreprise devait respecter les règles essentielles du judaïsme, notamment celle concernant l’interdiction de travailler ou de faire travailler le personnel les samedis et durant les fêtes juives.
Pour satisfaire ce critère, les contrats de travail établis par l’entreprise indiquaient que la société étant sous le contrôle du consistoire israélite, les jours de fermeture exceptionnelle liés aux fêtes juives étaient obligatoirement décomptés des congés payés.
Un certain nombre de salariés ont alors saisi le Conseil de prud’hommes pour le paiement de dommages et intérêts par l’employeur, compte tenu de la privation à leurs droits à congés. Le Conseil de prud’hommes ayant fait droit aux demandes des salariés, l’employeur a interjeté appel de la décision.
La Cour d’appel a confirmé le jugement de première instance et condamné l’employeur au paiement des sommes demandées, en relevant d’une part que la liste des fêtes concernées ainsi que leur durée n’était pas suffisamment précisée pour valoir agrément des salariés au fractionnement de leur congé principal, et que, d’autre part, l’employeur ne justifiait pas d’un avis conforme exprès des délégués du personnel autorisant le recours au fractionnement du congé principal.
Le litige est porté jusque devant la Cour de cassation où l’employeur évoque le bénéfice des dispositions du Code du travail qui prévoient qu’il est possible de déroger aux règles de fractionnement des congés, notamment en cas d’accord des salariés dans le cadre d’un congé justifié par la fermeture de l’établissement (article L 3141-20). Dans cette affaire, le consentement avait été donné par les salariés lors de la signature de leurs contrats de travail.
Mais la Cour de cassation rejette elle aussi la demande de l’employeur : le salarié ne peut pas renoncer par avance à ses droits en matière de fractionnement de son congé principal par le biais de son contrat de travail.
La Haute juridiction rappelle que les règles relatives au fractionnement des congés payés sont d’ordre public, c’est-à-dire qu’il s’agit de règles impératives dont l’application ne saurait être écartée par l’effet d’un contrat. Elle rend une solution claire :
« Le salarié ne pouvant pas renoncer par avance au bénéfice d’un droit qu’il tient de dispositions d’ordre public avant que ce droit ne soit né, il ne peut renoncer dans le contrat de travail à ses droits en matière de fractionnement du congé principal ».
Ainsi, toute pratique visant à faire renoncer par avance aux salariés à leurs droits en matière de fractionnement du congé principal, par le biais du contrat de travail, est interdite.
Référence de l’arrêt : Cass. soc 5 mai 2021 n°20-14.390
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